人材育成

飲食店店長 人材育成 人の育て方教えます! (新人さん編) 難易度 ★☆☆☆☆

人の育て方がわからない

部下がなかなかいう事を聞いてくれない

何回言っても成長が見られない

そんな悩み解決します

人材育成は多くの業界で必須です。会社は個人ではなく組織で動いているので、どうしても人の力が必要です。その結果部下にどれだけ早く、そしてどれだけ成長してもらえるかが、その企業の業績に大きく関わってきます。会社で言えば会社の利益ですが、飲食店のような店舗では1店舗で一つの組織として成り立ちます。今回は私の経験に基づいて人材育成の具体的な手法を、飲食店店長の視点で解説していきたいと思います。

この記事の根拠

下記は私の経歴です。この経験を元に解説させていただきます

  • 19歳から店長経験 20年間の飲食店店長・エリアマネージャーの経験
  • 会社で自己啓発の活動を毎月行っている
  • 年収800万円以上稼いでいる
  • 年間売上1億円以上の店舗で人員不足で困らないスケジュール作成に安定的に成功
  • 時間帯別売上昼部門日本一を獲得 売上全国1000店舗以上ある中で常にトップ10以内

まずは面接時に話を聞く

面接の仕方はとても重要で多くの飲食店の店長は「聞く」事に対しての意識が弱いと思います。

ついついこちらの要望が強くなり、条件があっているかどうかを質問攻めにして確認する作業に走ってしまいがちです。先にこちらの要望、理想を話してしまうと、面接に来た側としてはそれに沿った返事か、「ごめんなさいやっぱり無理です」となるかの2択になってしまします。

その時にもし前者で、店長の会話に合わせた返事をしていて、入社したとします。たまたまうまくいけばいいですが、やってみて「やっぱり違うな」となれば入社して間も無く退社する結果となり、お互いに時間の無駄ですし、採用したお店側としては、新人教育に当てた時間、労力、人件費が無駄になってしまいます。

それでは具体的に私が行っていた面接のやり方を解説させていただきます。

まず2回に分けて面接は行っていました。

理由は面接に来る方に話を聞いてみてから、1回しっかりと考えてからこの仕事をやるかどうかを判断してほしいからです。イメージでは1回目の面接でまず要望を聞き、それからこちらの要望を出来るだけ具体的に伝えます。

一回目の面接に要する時間は15分くらいです。その日はそれで帰っていただき、翌日電話をして改めて仕事をしたいかを確認します。

それでお互いによければ、2次面接に進み、より具体的なお店のルールや今後の流れを確認、次回の持ち物などを話し、それから、初日のオリエンテーションに入るという形で進めていました。

2回も面接する時間が勿体無い、手間だ、と感じるかもしれませんが、先ほども話したように、1回の面接で入社し、その後1月以内で退社する方がよっぽど色々と勿体無いです。ここは手間を惜しまず時間をかけるべきだと思います。

実際面接を2回にしてからの退社率は1回の時と比べ20%も減りました。

ぜひ試してほしいと思います。

一次面接で聞く 質問内容

  • 様々な仕事がある中で自社を選んだ動機
  • どのような生活のスタイルでどの時間帯で働きたいか
  • 月収いくら稼ぎたいか

出来るだけリラックスしてもらい、こちらも笑顔で優しく聞きます。本音を言ってほしいからです。

ルールの説明

ルールの説明とはこちら側の要望、新人さんに求めるものを明確に伝える作業です。この大半は面接で行うといいと思います。

例えば

  • 土日の出勤率の%
  • 繁忙期(お盆や 年末年始 クリスマス)の出勤率
  • いずれこうなってほしいと言うレベル(接客レベルや作業レベル、社会人としてのマナー)
  • 身だしなみ
  • などなど

お店で絶対に譲れない部分を伝えましょう。大変なことも伝えましょう。ただ大変だとマイナスな印象で終わらせるのではなく、

「大変な部分もあるけど必ず成長できる」

「挨拶の教育は厳しいけど必ず社会に出てから役に立つ」など

人間としての成長は必ずできる、そしてこれらは学校では教えてくれないことなので、そいう場としても大いに利用してほしい。そんな感じでいいと思います。

細かな教育よりも雰囲気になれる事を優先する

初めは人員ゆとりをなかなか持てない飲食店が多いので、教育も一苦労だと思います。

そんな中での教育なので、つい成長を急ぎ、どんどん仕事を与え、1人立ちできるように仕事を詰め込んでしまいます。

そういうことも確かにある程度は必要です。新人さんも仕事が出来ないと、先輩たちが走り回っている中ただ眺めているしか出来なくなってしまうので、それも早期退社につながってしまいますね。

しかし、本当に大切なのはその職場に居場所を作ってあげることです。作業を教えつつ、会話も笑顔や冗談を交えたり、そのキャストさんのプライベートの話をしてみたりと、先輩キャストさんとの距離感を縮めたり、信頼関係を築いて行く事が大切です。

教育というより、まずは新人キャストさんを、みんなで歓迎して、迎え入れる風土を作る方が大切ですね

ルールの確認

繁忙期前にどれくらいスケジュールに協力してほしいかという事を面接時に伝えてはいますが、再度確認をすることで、その職場の空気感を伝えることができます。

特に学生キャストさんはどれくらい出る必要があるのかが初めはわかりません。私の場合スケジュールの希望を出す前に「繁忙期のご協力お願いいたします」と毎回全員へ通達を出していました。

いずれ新人さん教育は中堅以上の人に任せる

店舗責任者やリーダーは、その立場でしか出来ない業務に集中するべきです。それに、立場が近いキャストさん同士の方がやりやすい面もありますし、教育する側の先輩キャストさんの成長にもつながります。新人キャストさんは店舗責任者ではなくても教育することが十分に出来ます。ぜひ任せてみましょう

定期的にコミュニケーションをとる

新人さん教育を他の人に任せたとしても初めの1ヶ月は週に1度以上は「どうですか?」と会話をしてあげる事で新人さんも「見てくれているんだ」と安心します。問題があった場合でも早期解決できます。関心を寄せてあげることが大切ですね。

まとめ

今回は「新人キャストさんの教育の仕方」というタイトルで書かせていただきましたが、新人さんに教育することは作業であれば誰でもできると思います。新人さんの場合、教育といより「職場の雰囲気に慣れるためのケア」が重要です。そのためには中堅のキャストさん、ベテランのキャストさんとの信頼関係を築き、協力してもらえる体制が必要ですね。新人さんは不安でいっぱいです。みんなで支えてあげられる風土が築けると素敵な組織になりますね




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